职工工伤后又抑郁,单位怎么解除不违法?(最新案例)

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职工工伤后又抑郁,单位怎么解除不违法?(最新案例)

子非鱼说劳动法 子非鱼说劳动法 2020-09-01


案号:(2020)沪02民终2668

 

子非鱼说劳动法小编编辑

 

基本事实:

 

201754日,小韩进入某机械公司工作,担任维修电工,当日,某机械公司对小韩进行公司规章制度的培训及考核。小韩与某机械公司签订的劳动合同期限自201754日至2020630日。


2018328日,小韩在工作中受伤。2018621日,小韩所受伤害被劳动保障行政部门认定为工伤,20181217日,小韩伤情经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度十级。


小韩为申请病假,向某机械公司提交卫生院于2019318日出具的疾病诊断书,载明小韩患有抑郁症,在卫生院门诊治疗,特此证明,落款加盖精神病医院门诊部专用章。2019328日,某机械公司向小韩出具解除劳动合同通知书,以小韩长期以来工作态度不认真,工作时间内多次擅离岗位,不服从主管人员合理指导,某机械公司屡次口头警告及书面警告,但小韩不予改正;小韩消极怠工,散布谣言,恶言中伤员工,以极其恶劣的方式干扰某机械公司的正常管理及生产秩序,给某机械公司带来恶劣的影响,严重侵害了某机械公司的合法权益为由,解除与小韩的劳动合同。


2019710日,小韩向仲裁委申请仲裁,要求某机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金17,6002019910日,该委作出裁决书,裁决:不支持小韩仲裁请求。


小韩不服仲裁裁决,诉至一审法院。

 

一审法院认为:


根据劳动合同法规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,相关法律未规定用人单位应当支付劳动者赔偿金。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准,违纪是否严重,一般应当以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。


某机械公司于2019年328日以小韩在职期间多次擅离岗位,不服从主管人员合理指导,经多次口头及书面警告,仍不予改正;消极怠工,散布谣言,恶言中伤员工,以极其恶劣的方式干扰某机械公司的正常管理及生产秩序为由,解除与小韩的劳动合同,是否合法有效?


首先,某机械公司公司奖惩制度规定,全月累计或连续旷职3天;一年内累计旷工超过5天;在公司内聚赌,聚众闹事,动手打人或互相殴斗的;严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益,情节严重者;污辱、诽谤、殴打、恐吓、威胁、危害上级、同事;消极怠工、造谣生事、影响公司正常工作秩序,情节严重者;在工作时间内谈天,擅离工作岗位,躺卧睡觉或其他怠忽职守,而致使生产工作受到损失者;无故脱岗达一小时(含一小时)以上;当班睡觉、下棋、玩牌、玩电脑游戏累计两次;用带有煽动性言论,妨害公司正常经营活动者;不通过正常渠道反映问题而采取极端行为而使事件扩大者,某机械公司有权立即解除劳动合同。表明某机械公司已向小韩在内的员工明确,存在累计或连续旷工3天或一年内累计旷工超过5天;在公司内聚众闹事;动手打人;污辱、诽谤、恐吓、威胁上级及同事;消极怠工,影响公司正常工作秩序;在工作时间内擅离工作岗位,躺卧睡觉或其他怠忽职守;无故脱岗一小时以上,当班睡觉;不通过正常渠道反映问题而采取极端行为致使事件扩大者属于严重违纪,可予解除劳动合同;


其次,根据某机械公司人事管理制度规定,员工申请病假必须区级以上(二级以上)医院病假证明单、填写请假单并获得有关领导的批准,方才生效。小韩提供的疾病诊断书未记载有明确的休息时间,不符合一般病假证明的形式要件,且精神病院不符合某机械公司规章制度规定的医院资质。劳动者与用人单位建立劳动关系,用人单位对劳动者享有用工管理的权利,劳动者理应尊重用人单位的用工管理权,某机械公司根据合法有效的规章制度,不予批准小韩的病假申请,并多次与小韩解释、沟通,要求小韩补齐病假手续或正常上班,但小韩拒不听从某机械公司管理人员的劝说,在未补齐病假手续的情况下,执意要求休假,系小韩拒不遵守某机械公司规章制度的体现;


再次,小韩因某机械公司不予批准请假,又不予补齐病假手续的情况下,于2019325日至327日期间,擅离工作岗位,静坐在董事长办公室门口,或趴睡在董事长办公桌前或躺睡在董事长办公桌上,出言辱骂某机械公司公司管理人员,甚至还有追赶某机械公司工作人员的情形,严重影响公司的正常生产经营秩序。同时,某机械公司于201812月至20191月间,因小韩拒不服从公司的工作安排,拒绝完成工作任务,先后两次给予小韩书面警告处理。又因小韩无故不参加公司会议,先后两次给予小韩口头警告处理。依据劳动法规定,劳动者应当完成劳动任务,遵守劳动纪律和职业道德。小韩在维护自身合法权益时应当注意方式、方法,以依法合规的途径主张权利,在某机械公司向公安机关报警,经民警出警协调后,仍不予改正。综上,某机械公司以小韩严重违纪为由,解除与小韩的劳动合同,合法有效,


小韩要求某机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,尚无相应的事实及法律依据,一审法院不予支持。

 

小韩不服,提起上诉。


二审法院认为:

 

职工因工作遭受事故伤害的,应受到特殊保护,切实维护工伤职工的合法权益,但也应受相应法律的规制。劳动法律规定,劳动者严重违反用人单位劳动纪律,用人单位有权依法与劳动者解除劳动合同,该规定包括工伤职工严重违反劳动纪律的行为。本案中,小韩在职期间具有严重违纪旷工行为的,嘉峥公司同样有权单方行使劳动合同的解除权。小韩亦不得以其工伤抑或罹患疾病为由,不受劳动纪律的约束,而随意地违反企业规章制度。小韩称其患XXX疾病无法工作,申请病休的,应当向用人单位提供病假证明,并按照用人单位的管理规定履行请假手续。在某机械公司未批准小韩的请假申请后,小韩的怠工、旷工、闹事行为不仅违反用人单位的劳动记录,而且违反了劳动者在劳动法上的一般性义务及职业道德,某机械公司在小韩的行为持续几个月并在进行了口头、书面警告并张贴公告后,解除与小韩的劳动合同,并不违反法律规定,小韩要求某机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据,一审法院予以驳回并无不当,本院予以维持。

二审法院判决:驳回上诉,维持原判。

 

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